通訊方式

                    more>>
                    • 聯系律師:聶友峰
                    • 聯系手機:133-0755-2939
                    • 固定電話:0898-32395944
                    • 傳真號碼:0898-32395944
                    • 聯系郵箱:nie148@163.com
                    • 聯系地址:海南省三亞市吉陽區迎賓路融創藍立方蘇商大廈501、502、503室
                    • 郵政編碼:572000
                    您的位置:三亞房地產律師網 > 訴訟案例 > 正文

                    【經典案例】論雙倍工資支付的期間與仲裁時效

                    來源:三亞房地產律師網作者:三亞房地產律師時間:2013-08-07

                      作者:聶友峰,轉載請注明出處及作者。

                      勞動合同法設立了雙倍工資的懲罰性規定之后,對不簽訂書面勞動合同的中小企業可以說是致命的打擊,本人對該法的部分法條是持反對態度的,這一法律的出臺等于突然加重了中小企業的負擔,把本來應當由政府承擔的監督職能轉化為了企業的民事責任,把政府的職責轉嫁給了中小企業,使得中小企業成本增加、經營困難,而中小企業經營困難所導致的一系列不良結果已有大量學術觀點論述,本人就不再贅述。

                      但是,法治精神要求我們:惡法也是法,任何人都必須遵守,我們每個人都應該是法律帝國的臣民,對法律要心懷敬畏。更何況《勞動合同法》的部分法條只是欠妥當,還談不上惡法之說。在法治國家,各種利益的博弈只應該在立法階段,法律人應該致力于不良法律的修改,而不是玩弄已生效的法律。而本人最近在網上瀏覽勞動合同法的理解與適用觀點時,發現了網上存在著大量曲解《勞動合同法》立法本意的觀點,有些法律人明顯站到了勞動者的對立面,充當起了中小企業主的代言人,刻意去曲解立法本意,這一點主要表現在“雙倍工資的支付期間與仲裁時效”方面。本人試圖站在客觀的立場上對“雙倍工資的支付期間與仲裁時效”闡述一下自己的觀點,希望能引起最高法院注意,進而對這一方面做出明確的司法解釋,以維護法律的尊嚴。

                      一、雙倍工資的支付期間。

                      我們先看一下法律條文?!秳趧雍贤ā返谑臈l第三款規定:“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條規定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”?!秳趧雍贤▽嵤l例》第七條規定:“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”。

                      用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。也就是說:如果從《勞動合同法》開始實施的2008年1月1日后,不與勞動者簽訂書面勞動合同的企業,應該從2008年2月1日起支付二倍工資給勞動者,即至2008年12月31日止,應當支付22個月的工資給勞動者。對此,各方觀點均無異議,但是從2009年1月1日之后,還要不要支付雙倍工資呢?八十二條第二款說得非常清楚:用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。那么,“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同”是指什么呢?顯然是指用人單位應當與勞動者簽訂固定期限勞動合同,卻沒有簽訂的情形!《勞動合同法》第十四條第三款已規定:用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。就有觀點說:這一規定只表示一年不簽訂書面勞動合同,法律已規定自動視為已簽訂無固定期限的勞動合同,所以一年后企業不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的話,就不用再支付雙倍工資了。按照這一理解,雙倍工資的期限只有11個月。這一理解是何等的牽強啊!如果《勞動合同法》的表述還不明確的話,那么就看《勞動合同法實施條例》第七條的規定:“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”。因此,一年后,除了法律規定視為已經與勞動者簽訂無固定期限勞動合同外,法律還要求企業與勞動者補訂書面勞動合同,這一書面勞動合同顯然為無固定期限的書面勞動合同!可是,如果企業仍然不與勞動者簽訂合同呢?難道法律就對企業沒有限制了嗎?按照前面的觀點,法律對這一行為是無奈的,企業這一違法行為是沒有法律后果的!但是事實上,勞動合同法82條第二款規定的非常清楚了!如果這個時候企業沒有補訂無固定期限勞動合同,或者補訂的是個固定期限的比如二年或者三年的勞動合同,那么企業就是置勞動合同法的規定于不顧,仍在繼續違法,而這一違法行為對那些不了解勞動合同法規定的勞動者仍然存在著利益的侵害,所以法律仍然要求企業付出違法的代價。那么,沒有簽訂書面勞動合同一年后的這一情形,顯然是屬于“應當簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂”的情形,應當由企業繼續向勞動者支付雙倍工資,直至企業與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同止!

                      二、關于支付雙倍工資的仲裁時效問題。

                      先看一下法規,《勞動法》第八十二條規定:提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?!蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》對“勞動爭議發生之日”進行了解釋,其中第一條規定:“人民法院審理勞動爭議案件,對下列情形,視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日:(一)在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議,用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的,書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的,勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。(二)因解除或者終止勞動關系產生的爭議,用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的,勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。(三)勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議,勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的,用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的,解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日”。第二條規定:“拖欠工資爭議,勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續,用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的,人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外”。

                      也就是說:按照勞動法及最高院的司法解釋,通常情況下,勞動爭議發生之日的起算日期為勞動合同解除之日。也就是說:如果勞動者要求支付“雙倍工資”,只要勞動者在離職后60天內,或者在勞動合同存續期間,除非企業明確說不支付另外一倍工資,勞動者的請求都沒有超過仲裁申請的期間。

                      《勞動合同法》生效后的第5個月,即2008年5月1日,《勞動爭議調解仲裁法》才生效。該法第二十七條 規定如下:

                      “勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

                      前款規定的仲裁時效,因當事人一方向對方當事人主張權利,或者向有關部門請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起,仲裁時效期間重新計算。

                      因不可抗力或者有其他正當理由,當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續計算。

                      勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出”。

                      有人就據此認為:勞動者要求支付雙倍工資就只能要求支付最近一年的雙倍工資,其他部分就超過了仲裁時效。理由為:雙倍工資的另一倍不屬于勞動報酬,而是對企業向勞動者支付的懲罰性賠償,所以只能適用27條第一款的一年時效,而不適用第四款的勞動關系終止后才計算時效的規定。這一理解明顯是對法律的曲解!我提醒一下持這一觀點的人:在《勞動爭議調解仲裁法》生效之前至《勞動合同法》生效之后的這四個月之中,時效是仍然適用原來的勞動法及司法解釋。如果這四個月中,是適用“勞動關系終止后才計算時效”,而四個月后適用“知道權利被侵害之日就計算時效,而無論勞動關系是否終止”。那么《勞動爭議調解仲裁法》必然是縮短了勞動者的仲裁時效,必然是導致了勞動者權利受到侵害,顯然這一理解是與《勞動爭議調解仲裁法》的立法本意背道而馳的。

                      事實上,無論是依據《勞動法》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》,還是《勞動爭議調解仲裁法》,勞動者要求支付雙倍工資的請求,都是在勞動關系終止后才計算時效的?!秳趧訝幾h調解仲裁法》加大了對勞動者的保護,將仲裁時效延長了,而不是縮短了,《勞動爭議調解仲裁法》實施后的時效延長到了一年,而不是以前的60天了?!秳趧雍贤ā分惺褂玫氖?ldquo;雙倍工資”的表述,也就是說,另一倍仍然還是“工資”,是工資就是“勞動報酬”,沒有任何一條法律把另一倍工資表述為“賠償”!那種將勞動者追索雙倍工資的請求數額理解為“提出請求的最近一年”顯然沒有任何法律依據,也與《勞動爭議調解仲裁法》的立法本意不符合,更與原來的《勞動法》及司法解釋相違背。

                      按照《勞動爭議調解仲裁法》27條第二款的規定,勞動者可以通過向單位主張權利而中斷仲裁時效,試想,如果勞動者仍然還在單位上班?他怎么敢向單位主張權利?因此,時效也只能從勞動關系終止后才起算,不然這種時效的中斷根本沒有意義。

                      從另外一個角度看,支付“雙倍工資”是違反勞動合同法的用人單位的法定義務,用人單位這種義務的履行可以通過兩種方式,一個是前面所說的,勞動者提出仲裁申請,另個一種方式就是勞動者向勞動行政部門投訴,《勞動合同法實施條例》第三十四條規定:“用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的,勞動行政部門應當責令用人單位支付”??梢?,如果勞動者因為超過仲裁時效而喪失勝訴權的,也可以都過向勞動行政部門投訴,而由勞動行政部門責令用人單位支付。

                      因此,從《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》的立法本意來看,都是傾向于保護勞動者的利益的,不會因為新法的實施而導致勞動者的仲裁時效減少。

                      綜上所述,用人單位未與勞動者簽訂書面合同,勞動者只要在離職后一年內提出雙倍工資的仲裁申請,該雙倍工資就可從入職后第二個月起,一直計算到用人單位簽訂無固定期限勞動合同時止。

                      到此,我的觀點已寫完了,但我還想再說一句。其實,我的前述結論是很容易理解的,完全符合立法本意,可偏偏在網上就大量存在與我觀點相悖的奇特的觀點,我想這與這些人認為“嚴格執行勞動合同法后對企業不公平”有關,但法律就是法律,不可以褻瀆,否則“法治”永遠不會實現!

                    相關文章

                    被喂春药蹂躏的欲仙欲死古代